第六百零一章 公司治理和绩效结构

第六百零一章 公司治理和绩效结构 (第2/2页)

“问题是别人求到你这来了，你会恪守这个承诺吗？”
　　
　　“我这人六亲不认你不知道吗？”
　　
　　“既然这样的话不如定为公司章程，任何人不可以介绍亲戚同学进入公司，虽然可能会因此错失某个人才，但是利大于弊。”
　　
　　“可以”
　　
　　刘璐快速记录一下，然后翻篇：“那，我再提个建议，禁止公司内谈恋爱吧？”
　　
　　“这个有点不人道啊。”
　　
　　“但是危害大啊。”
　　
　　楚垣夕张张嘴，把话咽回去一半：“我看不如这样，禁止管理层谈恋爱，普通员工不要这么没人性吧，不然挣那么多钱干嘛呢？只有离开公司才能享受到家庭幸福，这也不是我们希望看到的。”
　　
　　刘璐点头：“也行，普通员工谈恋爱造成的破坏没那么大。还有什么需要补充的吗？”
　　
　　楚垣夕心说才怪，他又想到原世界中那个人间真实了。不过也不能因噎废食。
　　
　　至于补充，他想了想，总结：“总体上我们应该宽严相济，对底层员工整体上宽一些，对管理层偏严一些。必须让中层管理者习惯于变革，不能养成一群老白兔，抵制一切触犯他们利益的事情。公司是众多职员组成的，每个人都是离散的个体，有自己的思想，不可能所有员工的理想都和公司完美重叠，肯定有分歧。强调企业文化和价值观的好处就是能够尽最大可能调整这个重叠性，而不只是表面重叠。”
　　
　　刘璐没说话，只是快速记录着，然后再翻一篇，“那我说说我想采用的绩效结构。按你的要求，这个结构必须是非KPI性质的，通过观察巴人运行的实际情况，我在众多非KPI的管理体系中，觉得OKR制度可能比较适合你和你的公司。”
　　
　　“OKR是什么制度？”楚垣夕听着挺高兴，终于有人能够拿出属于他知识空白的东西来了，这是非常好的事情，不枉他求贤若渴的招募到刘璐。当年蔡崇信帮助杰克马设计了清晰的股权规划及股权激励，这正是杰克马的知识空白。楚垣夕不需要刘璐做股权结构，但企业结构的重要性并不亚于股权。
　　
　　“OKR就是目标和关键结果，这套体系目前国内还缺成功的应用范例，不过硅谷公司里已经有不少实践了。我在硅谷公司的基础上又改了改。”刘璐心说是你要“伟大”，那就给你一个伟大的框架，至于有没能力驾驭住，那可说不好，得看你的能力是否能和你的嘴遁一样强大。
　　
　　楚垣夕没说话，静静的等着刘璐科普，刘璐也不客气，站在黑板前边写下几行字：
　　
　　1.公司发布任务，员工领取任务，完成之后又相关领导进行评估，最后按完成度百分比和可利用价值发放任务奖励。
　　
　　2.管理层从管理员工变为评估员工和服务员工，给员工充分的主动性和自由，允许员工自由结合。
　　
　　3.任务有时间要求，奖励亦然。