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第一百三十四章:金银铜考核制度

第一百三十四章:金银铜考核制度 (第1/2页)

李齐希望李旭晖全职加入阿狸公司,而不仅仅是做些帮忙性质的培训。但后者此前的职业生涯中没那么多冒险色彩。当同事们纷纷随着宝岛企业前往大陆高就时,这位环球资源的销售经理却一直待在宝岛。
  
  直到互联网蕴含的财富和未来气势冲击了全世界的眼球后,一九六零年出生的李旭晖才打算改改自己的职业轨迹。
  
  李旭辉念头很简单,他想找一个有机会IPO的电子商务公司。根据他的检索,阿狸公司虽然在电子商务公司中算不上先发,但网站的操作界面挺不错,其创始人马文新近还上过《福布斯》全球版的封面。
  
  李旭辉认为,若将阿狸公司引入宝岛,多半会在宝岛的外贸市场有所发挥。为此他一面联系阿狸公司的相关人等,一面辞去了环球资源的工作。
  
  恰逢阿狸公司CFO蔡从庆赴台,于是李旭晖被蔡从庆邀请,去杭城西湖国宾馆参加公司决策层的会议。李旭辉以代理商前往总部拿授权的心态,观摩了阿狸公司最重要的公议。
  
  李旭辉一边想着电子商务在宝岛的发展前景,一边目睹着那几天里,阿狸公司人看似混乱的争论,在华供等产品上画了个句号。
  
  让李旭辉决定前往杭城工作的决定性因素,是李旭辉在阿狸公司的各分公司做培训期间,感受到的发展潜力。
  
  与之相比,宝岛的人力成本过高,市场也过于狭小。在二零零一年初,李旭辉放弃了被延宕的,把阿狸公司引入宝岛的计划,以销售总监的身份前往杭城。
  
  值得一提的是,阿狸公司的新COO官名生也到任了。官名生是1月8号上岗,第五天,他便督促马文等创始团队,根据自己犯过的错误,来决定弘扬什么、反对什么,并将使命、愿景、价值观梳理成具体文字。
  
  随后,彭蕾去跟部门经理们一起,将核心理念融入公司的规章制度中去。在此之前,阿狸公司并无掺入了价值观和使命感的行为制度,仅有一个“可信、亲切、简单”的六字方针。
  
  这次梳理,不仅仅关乎人数开始膨胀的销售团队,更重要的是奠定了阿狸公司的发展根基。对一个商业组织而言,使命感解决的是其对自身存在的困惑,它的回答往往超越于赚钱之上,这对公司的发展方向,和人员士气具有极强的引导性。愿景,则可以理解为该组织在现实中的目标。
  
  价值观则是大家共同遵循的行为规范。若价值观相同,企业努力实现自己的目标时,无疑会事半功倍。若是有心建立百年基业,这些看似虚头巴脑的形象工程,的确是万里长征的第一步。
  
  官名生有此认识,又源于其在GE华国区的十五年工作经历。GE是一家在百年间完成了多轮自我更替,以人力培养和恪守核心理念著称的工业集团。官名生向马文分析GE的成功时,即认为价值观和使命感发挥了重要作用。
  
  官名生的第二个动作,是干脆利落的裁员撤站、整饬运营。很快,官名生将阿狸公司的月运营成本,从大约一百六十万美元降至五十万美元。为阿狸公司赢得了喘息的时间。
  
  一天,马文告诉官名生,自己的梦想是跟GE的传奇CEO杰克·韦尔奇平起平坐,他对官名生说道:“如果有一天我见到他,我要感谢他培养了你来帮助阿狸公司。”
  
  官名生带来的震荡,并未影响销售线的进展。彼时阿狸公司销售线的管理架构,已渐趋完整。除了李齐,李旭晖这两位“所有人真正的师傅”孙彤宇承担了类似于销售运营的岗位,负责提供市场策略、后勤支撑等。不过,一线销售团队仍处于毫无章法的状态。
  
  他们的人数不过二三十,业务范围却是全华国。这样一来,他们选择客户时理所当然的带有偶然性,并且浅尝辄止。雷雁群的遭遇堪称典型。因为雷曾在JH市代管的县级市永康市开发过一个客户,于是他跟同伴决定跑去那里碰碰运气,那地方不错,出口企业比较多。
  
  一周后,他俩回来告诉俞朝翎说道:“老大,永康的企业我们已经全部扫光,没有企业可以跑了。”俞朝翎心里想着那就算了,另选一地。但李齐否决了他们仨的想法。李齐相信,照这个逻辑,一年之内他俩就可以跑遍全国。
  
  于是雷雁群等人跑去永康待了一个月。签下几个中供后,他俩又跑回杭州说道:“老大,真没了,我们已经坐着拖拉机去过农村,没企业了。”
  
  李齐劈头盖脸的骂道:“二零零零年家家户户都有电视机了,那些电视机厂是不是应该全倒闭?但长虹每个月还产那么多电视机,想想看你们啥问题?”
  
  雷雁群跑回永康又待了一个月后,又向俞朝翎诉苦:“真没客户了。”
  
  终于,李齐认为再听到俩人类似言语,就应当开除他们。大概从2001年中起,雷雁群等人只好扎根永康,向驻守金华的区域经理俞朝翎汇报。他们都被人叫做伟业团队。
  
  一般而言,在确定单个销售的效率、产能、作业模式前就向其他区域扩张,除了陡增乱象之外毫无意义。李旭晖便将全国划分成深镇、金华、杭城等销售区域,不允许销售员随意乱跑。陆兆禧即为深镇区域的销售经理。
  
  但要这批菜鸟扎下去,也不容易。客户对于阿狸公司、华供和互联网的理解,仍然颇为初级。
  
  而且不光是销售技巧,阿狸公司的销售员,对外贸和客户所属行业的精深程度,也远逊于环球资源。由于前者任务是覆盖区域内的所有企业,而后者是按行业给该城市的销售员分口,这使得二者的差距还可能加大。
  
  如果专业度的满分为10分的话,环球资源销售员的专业度可打8分的话,他们只有两分,阿狸公司都是一帮不懂的人在做销售。环球资源的人又会销售又会专业。他们对买家的行为分析,真的是厉害。
  
  李旭晖有对应之策。他尽力给销售员传授销售话术,比如“环球资源就像老城区,是很热闹,但地段很贵,进驻也很困难。阿狸公司就好像一个新城区,将来的机会不可限量,地价还便宜。在阿狸公司先占一席之地,未来的升值空间就大了……何不两个都试着?”
  
  相较而言,李旭辉的另一举措意义更为深远。他鼓励销售将遇到的问题带回公司,大家群策群力解决内心的困惑。
  
  自己对华国供应商有什么怀疑?讲。你不讲,客户就会讲出来。你讲出来,然后整个团队一起讨论,集思广益。在这个过程当中,大家会提出很好的解决方案。我们呈现事实,不去骗人。要真实的说华国供应商有哪些卖点,竞争对手有什么问题。”
  
  每次开会不用设置很多话题,一天解决一个反对问题足矣,但李旭辉坚持已解决的问题要录入题库。
  
  完全靠他们自己解决了问题,大家的能力就会提升,会有自信。下一次他见到客户,会巴不得客户提出反对意见。李旭辉将这种群体讨论,视作一次培训。
  
  一旦有人签单,李旭晖便要群发“XXX今天签了一家华国供应商……过程是……XXX你太棒了”之类的战报短信和邮件,并且发动身边的人跟帖。与战报文化类似的标语、口号、队呼也被李旭辉一并引入。
  
  

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